Kapitel 1 der DA zum Thema "Skill-Management" von Dirk Schuerholz

1. Einleitung

1.1. Zugang zum Thema "Skill-Management"

"Jedes Problem in einem Unternehmen
ist letztlich ein Personalproblem"

Alfred Herrhausen

Dieses Zitat Herrhausens beschreibt zutreffend die Problemstellung, die als Ausgangspunkt für die thematische Auseinandersetzung mit Skill-Management in dieser Arbeit dienen soll, denn Skill-Management beschäftigt sich im Kern mit dem Management der Fähigkeiten des Personals im Unternehmen. Was umschreibt nun jedoch der Begriff "Skill-Management"? Ist Skill-Management als ein neuer Managementansatz anzusehen, oder nur ein weiteres Buzzword für eine neue Software-"Lösung" im Bereich des Personalwesens, das erst im Zuge der sich rasant entwickelnden Informations- und Kommunikationstechnologien entstanden ist? Ist Skill-Management somit letztendlich nur ein mehr oder weniger inhaltsleerer Anglizismus, oder ein Ansatz, der der steigenden Bedeutung der Kompetenzen der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg Rechnung trägt, indem er dem Personalwesen neue Möglichkeiten des Managements der Mitarbeiter-Kompetenzen eröffnet? .
Sucht man in der Literatur Antworten auf diese Frage, muss man recht schnell feststellen, dass bisher nur sehr wenige wissenschaftliche Beiträge zum Thema "Skill-Management" veröffentlicht wurden, obwohl schon vor zehn Jahren erste Veröffentlichungen zu diesem Thema die Notwendigkeit der Auseinandersetzung mit Skill-Management skizzierten. Ein ähnliches Bild schien zu jener Zeit auch in der betrieblichen Praxis vorzuliegen. Beispielsweise erkannte IBM bereits 1985 den hohen Stellenwert eines Softwaresystems zum Management des Einsatzes und der Weiterbildung der Mitarbeiter: "One of the most important and most costly resources for a company are employees. Therefore the company directs much time and effort in attaining the best use of its employees and in maintaining satisfaction. To this aim it is necessary for a company to develop an effective and professional Personnel Information System" .

Die Motivation zur Auseinandersetzung mit Skill-Management basiert auf der Erkenntnis, dass aufgrund unternehmerischer und mitarbeiterorientierter Gründe die Ressource "Mensch" im Unternehmen gewinnbringender entwickelt und eingesetzt werden müsse. Diese unternehmerischen und mitarbeiterorientierten Gründe sollen im Folgenden dargestellt werden, um die betriebliche Notwendigkeit der Entwicklung eines Konzeptes zum Skill-Management zu verdeutlichen:
Seit einigen Jahren findet in der Managementforschung und -praxis eine rege Diskussion unter dem Stichwort Wissensmanagement statt, in der vor allem die Ressource "Wissen" als ein wichtiger, wenn nicht sogar der entscheidende Wettbewerbsfaktor für ein Unternehmen propagiert wird . Der hochqualifizierte Mitarbeiter - als Träger des Wissens - ist durch seine intellektuelle Arbeit gleichzeitig Produzent und Inhaber immaterieller Vermögenswerte und wird für wissensintensive Unternehmen zum "Hauptwertschöpfer" . Die Gründe für diese qualitative Aufwertung der Ressource "Mensch", die im diametralen Gegensatz zum tayloristischen Verständnis der Arbeitskraft als "Produktionsfaktor" steht, sind im Unternehmensumfeld zu suchen. In diesem Zusammenhang identifiziert North drei treibende Kräfte, die die zunehmenden Bedeutung der Ressource Wissen für Unternehmen erklären (vgl. Abb. 1) .
Die Informations- und Kommunikationstechnologie ermöglicht eine in immer stärkerem Maße exponentielle Vermehrung des (global) verfügbaren Wissens und trägt gleichzeitig zu einer rapide abnehmenden Halbwertszeit des aktuellen Wissens bei . Wissenschaftliche Erkenntnisse sowie Innovationen im Industrie- und Dienstleistungsbereich entstehen in einem immer schnelleren Rhythmus , was gleichzeitig zu einer steigenden "Wissenstiefe" für die Leistungserstellung führt. Die Folge ist ein struktureller Wandel von arbeits- und kapitalintensiven zu informations- und wissensintensiven Aktivitäten. Außerdem führt die von einer fortschreitenden Liberalisierung der Weltmärkte angetriebene Globalisierung zu einer Intensivierung des Wettbewerbs, die den Innovationsdruck auf die Unternehmen weiter erhöht und den strukturellen Wandel in den Unternehmen vorantreibt.

Abb. 1 Drei Triebkräfte steigern die Bedeutung der Ressource Wissen

Aufgrund dieser strukturellen Veränderungen im Unternehmensumfeld sehen sich die Unternehmen veranlasst, sich diesen verändernden Rahmenbedingungen durch stärkere Geschäftsprozessorientierung, Business Reengineering, Total Quality Management und durch den Abbau hierarchischer Organisationsstrukturen anzupassen . Neue Organisationsmodelle finden Anwendung, die es den Unternehmen erlauben, effektiver und flexibler zu agieren . So wird beispielsweise in der Literatur der Trend zum projektorientierten Unternehmen, das Teams als die dominierende Arbeits- und Kooperationsform flexibel einsetzt, festgestellt, wobei das projektorientierte Unternehmen sogar als die "Organisationsform der Zukunft" bezeichnet wird . Bei der Gestaltung solcher flexiblen Organisationen stehen künftig das Gestalten von Prozessen, die Auswahl von Personen, Maßnahmen des "Teambuilding", "Networking" und "Relationenmanagement" viel stärker im Vordergrund als formale, regelgebundene Organisationsstrukturen . Diese Entwicklungstendenzen und deren eingangs erwähnte auslösenden Triebkräfte verdeutlichen auf Unternehmensebene die Wichtigkeit des Managements der Ressource "Mensch".

Darüber hinaus verlangt die zunehmende Komplexität und Dynamik des wettbewerblichen Umfeldes auf der Emergenzebene des Individuums eine immer schnellere Aneignung neuen Wissens und den Aus- bzw. Aufbau individueller, vor allem sozialer Kompetenzen : Die oben beschriebenen Veränderungen auf Unternehmensebene führen für den einzelnen Mitarbeiter einerseits zu einem zunehmenden Informationsbedarf, andererseits zu einer rasant steigenden Informationsflut, wobei die Verarbeitungs- und Verantwortungskapazität des Einzelnen begrenzt bleibt . Dies hat zur Folge, dass sich der Prozess der beruflichen Differenzierung, der Professionalisierung und Spezialisierung bei den Mitarbeitern verstärkt . Das Spezial- und Detailwissen der Mitarbeiter gewinnt somit in wissensintensiven Tätigkeitsbereichen an Umfang, ein klarer Überblick über das Wissen der Mitarbeiter und das Management dessen wird daher immer wichtiger, aber auch schwieriger. Dem Auffinden von Experten oder Trägern spezifischen Wissens für eine effiziente Wissensnutzung wird im Unternehmen somit eine hohe Bedeutung beigemessen .

Die Notwendigkeit zum Skill-Management wird vermehrt von Unternehmen, die den oben beschriebenen Triebkräften unterliegen, wahrgenommen. Als Folge dessen nimmt die Nachfrage nach Skill-Management-Systemen in der betrieblichen Praxis erheblich zu und es werden vermehrt Bestrebungen auf Seiten dieser Unternehmen unternommen, Skill-Management-Systeme zu entwickeln bzw. in bestehende Wissensmanagementsysteme zu integrieren .

1.2. Darstellung der Ziele und des Aufbaus der Arbeit

Die Hauptzielsetzung dieser Diplomarbeit liegt in der Beantwortung folgender Forschungsfrage:

"Was sind die in der Literatur aufgeführten Anforderungen an ein ganzheitliches Konzept zum Skill-Management und welche Gestaltungsempfehlungen ergeben sich daraus an die (Eigen-) Entwicklung eines Skill-Management-Systems unter Berücksichtigung der Ergebnisse der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten empirischen Studie?"

Die Vorüberlegungen zum Thema Skill-Management aus dem Kapitel 1.1 haben gezeigt, dass sowohl aus Unternehmens- als auch Mitarbeiterperspektive Skill-Management zu einem immer wichtigeren Faktor für den Erfolg eines Unternehmens wird. Diese Entwicklungen stellten den Ausgangspunkt für die thematische Auseinandersetzung mit dem Thema Skill-Management im Rahmen dieser Arbeit dar.
In Kapitel 2 werden dann zunächst die Grundlagen des Skill-Managements dargestellt. Ausgehend von den Grundcharakteristika des Skill-Managements werden die in der Literatur zum Skill-Management diskutierten Anwendungsgebiete und Aufgabenbereiche von Skill-Management-Systemen vorgestellt. Es zeigt sich, dass die vorgestellten Skill-Management-Systeme einen Anwendungsschwerpunkt im Personalwesen haben. Daher wird das Personalwesen als funktionaler Bezugsrahmen für das Skill-Management gewählt und diejenigen Teilfunktionen des Personalwesens vorgestellt, die durch ein Skill-Management-System unterstützt werden können.
Es schließt sich in Kapitel 3 eine Anforderungsanalyse an. Auf der Basis dieser Literaturanalyse sollen Anforderungen an ein Konzept zum Skill-Management identifiziert werden. Hierfür soll grundsätzlich ein ganzheitlicher Ansatz gewählt werden. Das heißt, es werden Anforderungen an eine Software zum Skill-Management sowohl aus technischer und aufgabenlogischer Sicht formuliert, als auch aus der Organisationssicht und der Sicht der Anwender und Benutzer des Systems.
In Kapitel 4 folgt die Darstellung der Ergebnisse der empirischen Untersuchung zum Skill-Management.
Aufbauend auf den Ergebnissen der empirischen Untersuchung und auf den in der Literatur aufgeführten Anforderungen an das Skill-Management werden in Kapitel 5 Gestaltungsempfehlungen für ein ganzheitliches Skill-Management-Konzept, das insbesondere die Aufgaben des Personalwesens unterstützen soll, formuliert.

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last update: 02/01/27